Assessments zijn inmiddels een bekend instrument binnen de werving- en selectieprocedure van veel zorg- en welzijnsorganisaties. Zo ook bij GHZ-organisaties Zideris en Amerpoort. Het helpt beide organisaties om een goed beeld te krijgen van wie zij in een sollicitatieprocedure voor zich hebben en te ontdekken of een persoon écht bij de organisatie past. Assessments blijken echter een veelzijdig HR-instrument dat op veel verschillende manieren kan worden ingezet. Zideris en Amerpoort nemen u hier graag in mee.

Assessments bij zij-instromers bij Zideris

Carleen Laloli (P&O-medewerker) en Janneke Beens (praktijkopleider) zijn erg enthousiast over de inzet van HRorganizer bij Zideris. Hier worden de assessments ingezet tijdens de selectie van zij-instromers. "Wekelijks ontvangen wij berichten van mensen die in de zorg willen werken", vertelt Carleen. "Het is bij deze doelgroep, die nog niet bekend is met de zorg, echt nodig om tijdens de selectieprocedure goed de diepte in te gaan. Zo weten wij wat we van een kandidaat kunnen verwachten, en visa versa". Assessments bieden hier een mooie mogelijkheid voor. Het invullen en bespreken van het assessment wordt door zij-instroom kandidaten niet als een drempel ervaren volgens Carleen. Integendeel: "het is voor hen ook heel waardevol. Deze extra informatie zorgt ervoor dat je mensen zo goed mogelijk kunt laten landen binnen de organisatie".

Mogelijkheden in kaart brengen

Naast gebruik tijdens werving en selectie kunnen assessments ook in andere fasen en voor andere doeleinden worden ingezet. Janneke licht toe hoe dit bij Zideris gaat: "Wanneer je het zij-instroom traject ingaat krijg je bij ons een contract voor 7 maanden. In die maanden ga je je met hulp van een praktijkopleider oriënteren op de opleiding die je wilt gaan volgen". Het assessment vormt bij Zideris de aanleiding om hierover het gesprek aan te gaan: welke kant wil iemand op? Welk niveau is passend? Carleen vertelt: "Met behulp van de verzamelde informatie uit het assessment zijn we in staat om goed vast te stellen welke sterke punten iemand heeft en waarin iemand zich nog verder kan versterken".

Het inzetten van het assessment wanneer iemand al bij de organisatie werkt geeft volgens Carleen ook extra informatie: "mensen zijn al meer bekend met de organisatie, het type werk en de doelgroep. Hierdoor kunnen zij de vragen beter beantwoorden en het gesprek wat je met elkaar aangaat krijgt hierdoor nog meer diepgang".

Ontwikkeling op maat bij Amerpoort

Bij Amerpoort worden assessments ook al enige tijd ingezet als ontwikkelinstrument. Esther van Oosten (adviseur Leren en Ontwikkelen) vertelt hoe Amerpoort dit doet: "wij hebben assessments op deze manier ingezet toen medewerkers door een herstructurering intern doorstroomden van de ene naar de andere functie. Assessments waren een ideaal instrument bij mensen die wilden doorstromen naar een hogere functie. We konden gemakkelijk de opleidingsbehoefte meten en checken of iemand bij functie past. Door de uitslag van het assessment heb je een heel goede leidraad om het gesprek aan te gaan: wat heeft iemand nog aan begeleiding nodig? En wat zouden toekomstige leerdoelen kunnen zijn? En je weet dan bijvoorbeeld: deze persoon is heel geschikt, maar moet nog wel echt werken aan zijn planningscapaciteiten. Zo kunnen we echt naar het individu kijken en ontwikkeling op maat inzetten".

Match met de organisatie

Amerpoort wil HRorganizer vaker als ontwikkelinstrument gaan gebruiken. Esther (Amerpoort) vertelt: "we zien kansen om assessments in te zetten in leer- en ontwikkelsituaties, en onderzoeken wat we nog meer van onze kandidaten zouden willen weten". Met HRorganizer kan vervolgens een assessment op maat gemaakt worden.

Ook bij Zideris wordt meer maatwerk ingezet waar het gaat om assessments: "In twee brainstormsessies met HRorganizer en P&O-medewerkers van Zideris zijn we tot de kern gekomen van onze visie en waarden. Deze hebben we in de assessmentvragen verwerkt. Zo hebben we het assessment echt ‘Zideris eigen’ gemaakt. Je weet nu nog beter of mensen een goede match met onze organisatie zijn: we testen eigenlijk letterlijk of ze goed bij ons passen. En je hebt nog meer handvatten om met mensen het gesprek aan te gaan: in welke mate herken je je erin? Wat heb je van de organisatie nodig om je hierin door te ontwikkelen?".

Investeren in elkaar

Carleen (Zideris) vindt de grootste meerwaarde van het inzetten van een assessment dat het vanuit arbeidsmarktperspectief een middel is om je te kunnen onderscheiden. "Het is echt een stukje service en investering vanuit de organisatie. We bepalen per individu hoe we iemand het beste kunnen ondersteunen bij zijn of haar ontwikkeling de komende jaren". Ook Esther heeft deze zelfde ervaring bij Amerpoort: "Je bent echt een uur in gesprek met kandidaten: zelfs als je niet aangenomen wordt geeft een kloppend advies je toch iets waardevols mee. Je weet dan bijvoorbeeld dat een bepaald niveau wat te hoog is, of je toch minder goed bij een bepaalde functie past. Je stuurt iemand heel anders weg dan wanneer iemand na een gesprek van een kwartier met afwijzing en nog niets wijzer weer buiten staat. Op deze manier neemt een kandidaat nog wat mee voor de toekomst vanuit de procedure, en dat is voor een kandidaat – en de volgende werkgever die met hem of haar in gesprek gaat – ook ontzettend waardevol".

Meer informatie

Zelf ook kennismaken met de veelzijdigheid van assessments? Meld u dan aan voor één of meerdere workshops tijdens ons Assessment Festival (15 t/m 18 juni)!

Meer weten over HRorganizer? Kijk dan hier, of neem contact op met Jan Joosten of Ieteke van Brakel via jjoosten@utrechtzorg.net en ivanbrakel@utrechtzorg.net.