Om de uitstroom van professionals effectief te verminderen moeten werkgevers nog actiever investeren in een werkomgeving waarin medewerkers zich erkend, gewaardeerd en betrokken voelen. Dit houdt niet alleen een systematische erkenning van prestaties in, maar ook het proactief aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden, het betrekken van medewerkers bij besluitvormingsprocessen en het vroegtijdig identificeren en adresseren van ontevredenheid. Een geïntegreerde aanpak is cruciaal ter versterking van medewerkerstevredenheid en het structureel beperken van uitstroom. Dit blijkt uit onderzoek van het Nivel, op basis van de data uit het landelijk uitstroomonderzoek (2022-2024) van RegioPlus en Presearch.
Door factoren als vergrijzing en complexere zorgbehoeften zullen de tekorten in de sector zorg en welzijn blijven stijgen, naar verwachting van 3% in 2023 naar maar liefst 13% in 2033. Tegelijkertijd kampt de sector met een hoge uitstroom van medewerkers. Jaarlijks vertrekt 20% van hen bij hun werkgever en ruim 8% verlaat de sector volledig. Dit leidt tot organisatorische problemen en hoge kosten voor werkgevers. Het terugdringen van deze uitstroom is daarom cruciaal om zorg en welzijn toegankelijk te houden en kosten te besparen.
Transformatie van de sector
De permanente personeelstekorten en de stijgende zorgvraag zetten druk op de continuïteit en kwaliteit van de zorg. RegioPlus ziet de problemen op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn als een gezamenlijke maatschappelijke opgave die alleen kan worden opgelost als werkgevers, professionals en burgers samenwerken. Dit vraagt van werkgevers om anders te denken en te handelen: werkgevers moeten het werk vernieuwen en aantrekkelijker maken. Banen moeten worden aangepast op mensen, niet andersom.
Daarnaast is een transformatie van de sector nodig. Dit vraagt om innovatief werkgeverschap. RegioPlus pleit hierbij voor sterkere regionale samenwerking tussen werkgevers, bijvoorbeeld in de vorm van regionaal werkgeverschap. Gezamenlijk hebben werkgevers en andere stakeholders (onder andere onderwijs, gemeenten) de kracht om impact te maken: individueel is dit een lastige opgave. Door innovatief werkgeverschap wordt er meer perspectief geboden aan professionals, en kunnen ze niet alleen baanzekerheid maar ook loopbaanzekerheid verkrijgen. Zo wordt de instroom in de sector vergroot en de uitstroom juist beperkt.
Ontwikkelen, reistijd en leidinggevende belangrijke vertrekthema’s
Uit de data van het uitstroomonderzoek van RegioPlus en Presearch, waaraan 22.164 professionals deelnamen die vrijwillig vertrokken uit cliëntgebonden functies, heeft het Nivel 35 vertrekthema’s en 28 preventiemogelijkheden geïdentificeerd. De preventiethema’s geven weer op welk gebied de werkgever mogelijk iets had kunnen doen om het vertrek van de professional te voorkomen. Het meest voorkomende vertrekthema is ‘Nieuwe baan’ (20%) en het meest voorkomende preventiethema is ‘Erkenning en waardering’ (18%). De vijf meest voorkomende vertrekthema’s en preventiethema’s zie je in de grafiek.
“De vertrekredenen en preventiemogelijkheden verschillen sterk per medewerkersgroep. Waar jongere professionals streven naar ontwikkeling en balans, zijn gezondheidskwesties vaker doorslaggevend voor oudere professionals. Maatwerk is daarom essentieel om uitstroom van professionals te voorkomen.“, vertelt Art van Schaaijk namens het Nivel.