In 2021 is in de regio's Utrecht, Amersfoort-Eemland en Gooi & Vecht wederom meer geld uitgegeven aan PNIL (personeel niet in loondienst) dan in 2020. De redenen die medewerkers ertoe zetten om hun baan op te zeggen en verder te gaan als zzp’er zijn inmiddels bekend. Oftewel: we weten waar en hoe het knelt, maar hoe komen we eruit?

Oplopende kosten

Marlyse Research heeft in opdracht van Utrechtzorg een analyse gemaakt van deze kosten op basis van de jaarrekeningen van 2021 van de bij Utrechtzorg aangesloten zorgorganisaties. Daaruit blijkt dat er in de regio wederom meer geld is uitgegeven aan PNIL in 2021 dan in 2020. In 2019 was dit bedrag €598 miljoen, in 2020 was dit €611 miljoen, en in 2021 kwamen de kosten uit op €675 miljoen. De stijging van 10,5% in 2021 t.o.v. 2020, is groter dan in het jaar daarvoor, 3,7%.

Als we kijken naar de verschillende branches zien we dat de VVT relatief het meeste geld uitgeeft aan personeel niet in loondienst: 13% van de totale personeelskosten. In de GHZ en GGZ is dit respectievelijk 10% en 9%. Het aandeel PNIL-kosten in de GGZ is de afgelopen jaren verdubbeld: van 4,3% in 2015 naar 9% in 2021. In de ziekenhuizen en UMC is het aandeel PNIL kleiner dan in de care sector, en blijft ongeveer stabiel tussen 6% en 7%. In de onderstaande figuur zijn de absolute kosten per branche te vinden.

Externe inhuur niet alleen bij 'piek en ziek'

Uit onderzoek dat in opdracht van het FNV is uitgevoerd blijkt dat maar liefst 6 op de 10 medewerkers onder de 35 jaar overweegt om hun vaste baan in te ruilen voor flexwerk/werken als zelfstandige. Voor de andere leeftijdsgroepen is dit gemiddeld 3 op de 10. Een zorgelijke ontwikkeling aangezien externe inhuur niet langer alleen wordt ingezet bij ‘piek en ziek’, bij topdrukte, maar vaker een standaard onderdeel is van de bezetting.

Dit brengt nadelen voor de vaste medewerkers, diegene die loyaal blijven aan hun werkgever, met zich mee: de zzp’ers krijgen nu nog vaak de eerste keus als het gaat om de diensten, waardoor de vaste krachten de minder prettige diensten moeten opvangen. Ook krijgen zij op korte termijn minder betaald en hebben meer (administratieve) verantwoordelijkheden. Ook zijn er nadelen voor cliënten en patiënten: het is vervelend om elke dag een nieuw gezicht te zien. Goede zorg staat of valt met de vertrouwensband die je al dan niet kunt opbouwen tijdens regelmatig contact. Dit geldt ook voor de band tussen leidinggevende en medewerker.

Natuurlijk zitten er duidelijke voordelen aan loondienst, zoals de sociale zekerheid bij pensionering en ziekte, en het onderdeel te zijn van een team. Toch is het niet verrassend dat vooral jongeren, die wellicht minder bezig zijn met pensioen (dat duurt immers nog even) en ziekte, verleid worden door de voordelen van het zzp-schap: een hoger salaris kunnen vragen en veel inspraak op werktijden.

Wat staat ons te doen?

De redenen die medewerkers ertoe zetten om hun baan op te zeggen en verder te gaan als zzp’er zijn inmiddels dus bekend. Daarnaast blijkt uit het eerder genoemde onderzoek van FNV dat 6 op de 10 medewerkers die volledig als zzp’er of flexmedewerker werkt, er voor open staat om terug te keren naar een dienstverband. Dat is een hoopvol gegeven. Daarbij geven zij aan dat de werkgever in dat geval wel een aantal zaken op orde moet hebben: betere arbeidsvoorwaarden, minder werkdruk en meer inspraak in het eigen rooster. Dit komt niet alleen naar voren in het FNV onderzoek maar ook uit het landelijke uitstroomonderzoek.

Daarbij is de vraag niet langer waarom medewerkers kiezen voor het zzp-schap, maar wat er nodig om de werkomstandigheden dusdanig te veranderen dat 1. medewerkers überhaupt liever in dienstverband willen werken en 2. medewerkers die het dienstverband hebben verlaten weer terug willen komen.

Aan de kant van de werkgevers wordt al actie ondernomen in het Integraal Zorg Akkoord: de partijen hebben afgesproken dat schijnzelfstandigheid moet worden vermeden. Zzp’ers moeten bijvoorbeeld een evenredig deel aan avond, nacht en weekenddiensten draaien, net zoals een medewerker in loondienst. Ook in het Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) wordt vermeld dat er duidelijke afspraken gemaakt moeten worden tussen werkgevers/opdrachtgevers en zzp’ers over diensten, scholing en beloning. Er moeten daarnaast alternatieve vormen van loondienst worden aangeboden om medewerkers de ruimte te geven voor afwisseling en flexibiliteit, zonder hen kwijt te raken aan oneigenlijk zzp-schap.

Wat is uw visie of aanpak?

Het doorbreken van de vicieuze cirkel van oplopende PNIL-kosten in de zorg is een grote uitdaging voor de regio. Wellicht heeft uw organisatie een aanpak en/of visie op dit vraagstuk die voor ons hele netwerk interessant is.

Wilt u uw ervaringen of ideeën met ons delen? Neem dan contact op met Mariëtte Roest via mroest@utrechtzorg.net.